De eerste Pact Practice in 2020-2021

De eerste Pact Practice in dit seizoen werkte voor mij als een wake up call. Back to reality… 

Wat triggerde mij? 

  • De reflectie van Raymond den Uijl op de vorige Pact Practice. Hij zat in een van de Pact-critical-friend-sollicitatiecommissies en voerde gesprekken met een aantal instellingen die een sollicitatiebrief hadden geschreven. In deze gesprekken hoorde hij steeds weer: ‘we kunnen ze (mensen met een biculturele achtergrond) niet vinden’. Hij vertelde ons vandaag dat hem dat lichtelijk irriteerde. Totdat hij zich afgelopen zomer realiseerde dat hij zelf ook een blinde vlek heeft. In zijn  hiphop/breakdancescene zijn dan wel veel verschillende culturen vertegenwoordigd. Maar het is een mannenwereld, er zijn weinig vrouwen. Omdat …ze niet te vinden zijn. Zo leek het althans. Raymond is op zoek gegaan naar vrouwen. Hij vertelde dat hij goed moest zoeken, en buiten zijn eigen netwerk moest treden om met hiphop/breakdancende vrouwen in contact te komen. En waarschuwde hij: ‘één vrouw is niet genoeg!’ Hij heeft zichzelf opgelegd dat in een jury  minimaal twee vrouwen zitting moeten nemen, en niet steeds dezelfde vrouwen. Zo breidt hij zijn netwerk langzaam maar zeker uit. 
  • Pact Utrecht gaat zijn derde seizoen in. ‘Het is nu tijd voor verdieping’, stelde Marieangela. We zijn een lerend netwerk en continuïteit is nodig. Daarom is dit seizoen de afspraak dat iedere instelling 5 van de 6 practices vertegenwoordigd is. Marieangela drukte ons op het hart te zorgen voor draagvlak voor Diversiteit & Inclusie binnen je eigen organisatie. ‘’Opereer niet solistisch maar zorg ervoor dat je niet alleen staat. Neem collega’s mee naar practices, betrek ze bij het onderwerp. Alleen samen lukt het om verandering teweeg te brengen’’. 

Om de lijn vast te houden, wordt elke instelling uitgedaagd een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) bij te houden. In de googledrive zijn daarvoor de formats te vinden.  

  • In zijn workshop vertelde Mustapha Ba hoe innovatie plaatsvindt. Hij gebruikt daarvoor metaforen uit de landbouw. ‘Er is armoede, er is een behoefte. Je zaait om de armoede te verhelpen en in een behoefte te voorzien. Dan volgt de verzorgingsfase. Zaadjes groeien langzaam maar zeker uit  tot rijpe vruchten.  Na verloop van tijd volgt de periode van het oogsten en het loslaten. Je plukt de vruchten. Tenslotte volgt de fase van het ploegen. ‘Zonder ploegen geen innovatie’ aldus Mustapha. 

Vervolgens stelde Mustapha ons een aantal indringende vragen waar ieder individueel een eigen antwoord op formuleerde.  

  • Wat betekent inclusie voor jou? 
  • Wat heb jij persoonlijk nodig om inclusief te werken? 
  • Wat staat ons in de weg om inclusief te werken? (wat is de stinky fish?)
  • Wat hebben wij nodig van de sector om inclusief te werken?  
  • Wat me aan het denken zette was een gesprek dat we in klein verband voerden over Diversiteit is uitgenodigd worden op het feestje, inclusiviteit is gevraagd worden om te dansen. Er werd gezegd:  “Uitgenodigd worden en mee mogen doen zijn belangrijk, maar dat maakt het nog geen inclusief feest’’. Diversiteit is naar het feest toe gaan, inclusiviteit is onderdeel zijn van de organisatie. Bij een inclusief feest zijn niet alleen mensen met verschillende achtergronden aanwezig, maar worden ook de beslissingen genomen door een divers team. Dat dit niet gemakkelijk is, werd duidelijk toen we spraken over de rol van alcohol tijdens een feest. En over afspraken met bijvoorbeeld bierbrouwers die gelden tijdens evenementen. Over financiële afhankelijkheid gesproken.  

Wat me opviel was dat we eerlijk en open met elkaar het gesprek aangaan. Het schuurt soms, 

maar met respect en de wil om elkaar te begrijpen ontstaan verhelderende en voedende gesprekken.    

Zo na de zomervakantie was het fijn om iedereen weer te ontmoeten. En goed om weer met mijn neus op de feiten gedrukt te worden. Ik ga weer aan de slag. Investeren in draagvlak binnen mijn organisatie en tijd vrijmaken in de zoektocht naar partners met een mix van culturele achtergronden.